2017 рік. Я маю стабільну роботу в медичній галузі й два роки фрилансу у сфері рекрутингу, але вирішую ризикнути і створити власну компанію. Було страшно: у мене на утриманні маленький син, я не могла собі дозволити прогоріти. Але вірила у свої сили й ризикнула.
Усі підприємці, як один, говорять: головне у бізнесі – сильна команда. Але де брати людей? Як їм будь-що делегувати? Як довіритися? Я розуміла: може нічого не вийти. Але водночас вірила: не спробувати – значить точно програти.
2018-й. В моїй компанії EWL PARTNERS вже 15 людей, які координують роботу 500+ рекрутерів-фрилансерів. Я спробувала – і вдалося. За 5 років потому з команди майже ніхто не звільнився. Хоча бували й помилки – не без цього.
Мар’яна Семенюк, директорка EWL PARTNERS, – про те, як підприємцю-початківцю будувати команду, де шукати людей, і чому менеджерів краще вирощувати, а не брати зі сторони.
Чим менша компанія, тим дорожче їй обійдеться помилка у кадрах. Коли тільки починаєш, першими працівниками мають бути люди, яким довіряєш найбільше. Тому брати найперших співробітників зі сторони я побоялася. Згодом зрозуміла, що є три логічних етапи у пошуку працівників, коли тільки створюєш бізнес.
Етап 1. Роззираємося довкола
Щоб повноцінно підлаштувати під свій бізнес якісного працівника, який прийшов “зі сторони”, менеджер витрачає, в середньому, 6 місяців. Я зекономила цей час, коли почала працювати з людьми, яких вже бачила “в ділі”.
Першою співробітницею, яку я взяла на роботу, була моя сестра. Потрібна була людина, якій я 100% довіряю – іншої такої людини поруч не було.
Далі я рекрутувала людей, які працювали фрилансерами для нашої ж компанії, але її міжнародного офісу (я створювала українську дочірню компанію великої польської корпорації). Вони вже знали, чим займається компанія, які у неї вимоги та клієнти. Вони хотіли рости, а я дала їм можливість росту. Ми разом будували плани й починали їх реалізовувати. Вони були заряджені не менше за мене.
Отже, перше, що варто зробити підприємцю, який масштабує свою компанію – роздивитися своє середовище. Згадайте не просто до друзів-знайомих, а усіх людей, яких ви будь-коли бачили в дії. Це можуть бути ваші колишні колеги, партнери, співкомандники по тенісу й навіть клієнти. Якщо ви вже знаєте людину, розумієте її слабкі та сильні сторони, вам легше буде спрацюватися.
Етап 2. Просимо рекомендації
Коли люди з близького кола закінчуються, йдемо за рекомендаціями до колег. Таким чином я знайшла двох чудових менеджерок. Читаючи їх резюме, я, можливо, не виділила б їх серед інших і не запросила на співбесіду. Але вміння подати себе в резюме і фаховість у професії – це різне. Цінного працівника можна пропустити лише тому, що він нашвидкуруч склав резюме, або не проконсультувався, як це робити краще. В такому разі рекомендації працюють якнайкраще.
Втім не кожна рекомендація означає, що фахівцю потрібно довіряти без жодних співбесід. Є люди, які рекомендують своїх знайомих просто тому, що ті шукають роботу. “Це гарна дівчина, поспілкуйся з нею” – це не рекомендація. Важливо спитати, чи працювала з нею людина, чи бачила її в дії, і які якості їй сподобалися.
Етап 3. Шукаємо на порталах з пошуку роботи та у соцмережах
Тільки тоді, коли й рекомендації вичерпуються – варто йти на портали з працевлаштування. За допомогою них заповнити відкриті вакансії також реально. Але будьте готові відфільтрувати сотні резюме, 60% з яких будуть зовсім не релевантні.
А ще будьте обережними: людина, яка вміє красиво про себе розказати, і справді хороший фахівець – це не обов’язково одна й та сама людина. Мені траплялися кандидати, які вміли ефектно “продати” себе, але в роботі виявлялися не ефективними та постійно посилалися на перепони.
Я потрапляла на ці граблі двічі – обидва рази з людьми доводилося прощатися після кількох місяців непродуктивної праці. Щоб не потрапити на таку людину, важливо не просто питати її про вміння, а й про конкретні результати, яких вона досягнула на попередньому місці роботи – найкраще, в цифрах. Якщо людина називає низький результат і відразу починає розповідати, що завадило їй зробити краще – час прощатися і переходити до іншого кандидата. Будьте певні: у вашій компанії їй також щось заважатиме показати себе.
Чотири правила побудови команди
Працюючи з людьми ці 6 років, я сформулювала для себе чотири правила про роботу зі своїм колективом:
1) Менеджерів краще вирощувати, а не брати зі сторони
На ключові посади я не беру людей ані з близького кола, ані з рекомендацій, ані тим більше – зі сторони. З кимось такий підхід працює, але я переконана: до керівних посад люди мають доростати всередині компанії. Тому я придивляюся до потенційних лідерів серед своїх працівників, і якщо з’являється відповідна позиція – даю їм шанс.
Маю кілька історій про те, як людина, що прийшла в компанію на найнижчу посаду, перестрибнула кілька кар’єрних щаблів. Наприклад, одна наша працівниця, яка прийшла в компанію без жодного досвіду в рекрутації, зрештою стала керівницею оперативного відділу кол-центру. Вона починала навіть не з позиції рекрутерки, а спочатку була асистенткою рекрутера. Інший колега також прийшов в компанію з нульовим досвідом, згодом став ведучим менеджером. Здається, ніхто з людей, які працюють з нами довго, не лишилися на тому ж рівні через роки.
2) Спочатку пройдіть весь шлях самостійно
Є відомий вираз “щоб зрозуміти іншу людину, треба пройти шлях у її взутті”. Це працює і з директорами та власниками бізнесів. Перед тим, як будь-що делегувати своїй команді, я мушу сама покроково пройти цей шлях, щоб зрозуміти, як це працює.
Звісно, для великих компаній ця порада не дієва – там керівник фізично не зможе брати участь в усіх процесах. Але коли йдеться про дрібний та середній бізнес, менеджеру важливо не дивитися на все зверху зі свого шкіряного крісла, вимагаючи нереалістичних результатів. Спробуйте зробити це самостійно – і краще зрозумієте своїх підлеглих.
3) Не зав’язуйте на одній людині надто багато процесів та інформації
Навіть найкращий та найвідданіший працівник не має бути незамінним. Він може захворіти, вигоріти, його можуть захантити, або він захоче і сам стати підприємцем. Звільняючись, людина не має забирати з собою ваш бізнес. СEO повинен мати доступ до усієї інформації, яку кожна людина отримала в процесі своєї роботи: контактів, прайсів, лідів, партнерів тощо. Ти можеш втратити цінний кадр, але матимеш базу матеріалу, який можна передати його наступнику.
У мене була історія, коли людина пішла з компанії, прихопивши з собою частину важливих даних. Дані – це цінний ресурс будь-якого бізнесу. Тому усі напрацьовані дані працівники мають заносити у систему компанії: наприклад, CRM. Не для всіх працівників це зручно, але мова про безпеку бізнесу.
4) Не зав’язуйте тісну дружбу з підлеглими
Мені імпонує підхід, що атмосфера в команді має бути “сімейною”. Але баланс тут теж важливий. Керівник не має переходити з працівниками у надто близькі стосунки. Адже як ти вказуватимеш людині на помилки, чи даватимеш неприємне доручення, якщо вчора ви пили пиво та ділилися особистим?
Важливо знайти тонку грань: сходити разом на піцу – можна. Ділитися історіями про негаразди з чоловіком або власні робочі страхи – не варто.
Я робила таку помилку. У мене є друг, який був моїм керівником. Врешті довелося розійтися по різних компаніях: працювати разом стало нестерпно, а дружбою жертвувати не хотілося.
На останок – ще три короткі поради підприємцям, які починають формувати команду.
1) Не боятися помилятися. Це теж досвід. Немає бізнесів, які б не проходили через невдалі спроби в наймі. Але якщо зовсім не шукати людей через цей страх – ніколи не виростеш;
2) Не боятися брати на роботу людей, які компетентніші за тебе в певній галузі. Підприємець не може знати все. Саме для цього йому потрібні фахівці – щоб підсилювати команду та отримувати від них компетенції, яких сам не маєш.
3) З’ясовувати причини кожного вчинку своїх працівників. Це допоможе налагодити процеси, знайти глибинні помилки та попередити їх в майбутньому.
Мар’яна Семенюк, директорка EWL PARTNERS