Ви можете запобігти передчасному звільненню нових працівників, покращивши прозорість, комунікацію та процеси адаптації.
Ви коли-небудь наймали когось, хто здавався вам ідеальним кандидатом, а він звільнявся через кілька місяців? Це розчаровує, не кажучи вже про витрати. Ми докладаємо стільки зусиль, щоб знайти правильних кандидатів, а потім все розвалюється. Чому так відбувається?
Однією з причин таких ранніх звільнень може бути так званий «шок від зміни». Це явище трапляється, коли нові працівники розуміють, що робота – не те, чого вони очікували. Проте шоку від зміни можна запобігти.
Що таке адаптаційний шок?
Шок від зміни – це досвід, з яким стикаються нові працівники, коли розуміють, що робота, на яку вони підписалися, не відповідає тому, що їм обіцяли під час прийняття на роботу. Це той самий момент «ой-ой», коли очікування стикаються з реальністю. Можливо, роль була перебільшена або культура компанії відрізняється від того, як її презентували. Хай там як не було, нові працівники швидко втрачають впевненість у своєму рішенні приєднатися до команди, і як тільки цей сумнів з’являється, його важко позбутися.
Що найстрашніше? Шок від зміни може призвести до дострокового звільнення, іноді протягом перших 90 днів. На конкурентному ринку праці жодна компанія не може дозволити собі так швидко втрачати таланти.
Чому виникає шок від зміни місця роботи?
Існує кілька причин, через які виникає шок від зміни, і більшість з них зводяться до прогалин у комунікації під час процесу найму. Ось чому речі можуть не збігатися:
Перебільшення під час рекрутингу: Спокусливо представити свою компанію та роль у найкращому світлі. Але насправді, коли реальність не відповідає намальованій нами картині, нові співробітники відчувають себе введеними в оману і розчарованими.
Нечіткі описи вакансій: Якщо ваше оголошення про вакансію не заглиблюється в деталі або є занадто загальним, кандидати можуть заповнити прогалини власними припущеннями. Коли їхні щоденні завдання не відповідають тому, що вони собі уявляли, вони можуть швидко відчути себе розгубленими.
Невідповідність культурі: Культура компанії має величезне значення, коли мова йде про утримання персоналу. Якщо хтось очікує, що в компанії пануватиме атмосфера співпраці та невимушеності, а натомість потрапляє в структуру з високим тиском і вертикальною структурою, йому буде важко пристосуватися до неї.
Неадекватний онбордінг: Плавний перехід в компанію має ключове значення. Якщо ваш процес адаптації неорганізований або відсутній, нові працівники з першого дня можуть відчувати себе незахищеними і невпевненими у своїй ролі.
Як запобігти шоку від зміни
Ключ до запобігання шоку від зміни – прозорість і комунікація. Йдеться про встановлення чітких очікувань з самого початку та забезпечення того, щоб нові працівники точно знали, на що вони підписуються. Ось кілька стратегій, які можуть допомогти:
Будьте чесними під час процесу рекрутингу: Спокусливо змалювати роботу в найкращому світлі, але чесність – це завжди найкраща політика. Будьте відвертими щодо викликів, пов’язаних з вашою посадою, та реалій вашого робочого місця. Якщо бувають важкі дні, не соромтеся про це говорити. Кандидати цінують прозорість, і це допомагає побудувати довіру з самого початку.
Пропонуйте реалістичні прев’ю вакансії: Дайте кандидатам уявлення про те, як виглядатимуть їхні повсякденні справи. Це може бути просто: попросити кандидата попрацювати в ролі тіні члена команди або поспілкуватися з людьми, які вже працюють на цій посаді. Головне – дати кандидатам точне уявлення про те, куди вони влаштовуються працювати.
Поясніть культуру компанії: Під час співбесіди поговоріть про справжню культуру вашої компанії. Чи все відбувається швидко? Люди працюють незалежно чи тісно співпрацюють?
Покращуйте процес адаптації: Адаптація – це не лише паперова робота. Це також про те, як налаштувати нових працівників на успіх. Переконайтеся, що ваш процес адаптації є комплексним і дає новим працівникам час, необхідний для того, щоб відчути себе комфортно на своїй посаді. Поєднання їх з наставником або приятелем також може зробити перехідний період більш плавним.
Довгострокові рішення для зменшення шоку від зміни місця роботи
Профілактика адаптаційного шоку не припиняється після прийняття на роботу. Важливо інвестувати в довгострокові стратегії, які гарантують, що нові працівники відчуватимуть підтримку та відповідність своїй ролі та компанії в цілому. Ось кілька способів зробити це:
Постійне залучення: Тримайте зв’язок з новими працівниками. Регулярні перевірки протягом перших 90 днів можуть допомогти виявити будь-які проблеми на ранніх стадіях. Це також дає їм можливість висловити занепокоєння або поставити запитання, які вони, можливо, соромляться підняти самостійно.
Наставництво та стажування: Надання потенційним працівникам можливості спробувати себе в ролі до того, як вони повністю присвятять себе роботі, може значно зменшити шок від зміни місця роботи. Навіть тижневе стажування може допомогти кандидатам приймати більш зважені рішення.
Співбесіди при звільненні: Якщо шок від зміни місця роботи продовжує залишатися проблемою, розберіться з його першопричиною. Співбесіди з працівниками, які звільняються, можуть пролити світло на те, чому їхні очікування не виправдалися. Використовуйте цей зворотній зв’язок, щоб скоригувати свої практики рекрутингу, адаптації та корпоративної культури.
Шок від змін трапляється частіше, ніж ви можете собі уявити, але це не повинно перешкоджати вашим зусиллям з набору персоналу. Надаючи пріоритет прозорості та встановлюючи реалістичні очікування, ви можете створити більш плавний процес адаптації та утримати таланти, над пошуком яких ви так наполегливо працювали.
Джерело: Ink.com